Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se generaba un escenario plagado de incertidumbres y -lo adelantábamos- problemas para ponerlas en práctica. Es por ello que el Gobierno no ha tardado en publicar el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19, una disposición legal no exenta de polémica cuyas principales novedades analizamos.
1º.- Protección del empleo: No se podrán justificar despidos por las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan los ERTE de suspensión de contratos y reducción de jornada. Sin duda, una decisión muy discutible que mantiene de manos atadas a las empresas que no puedan acceder a dichos ERTE o superar esta crisis a corto plazo. Cuestión distinta será dilucidar los efectos de los despidos efectuados mediante dichos cauces, debate en torno a una ilegalidad que deberá caer del lado de la nulidad o la improcedencia.
2º.- Prestación de desempleo: Se traslada a las empresas la responsabilidad de solicitar a la entidad gestora, de forma colectiva, las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada previstos en el anterior Real Decreto-ley. Una medida pensada para tratar de aligerar un sistema colapsado por la avalancha de solicitudes, aunque el hecho de que la comunicación deba hacerse en un plazo de cinco días desde la solicitud del ERTE añade una presión innecesaria.
3º.- Contratos temporales: La suspensión de los contratos temporales -incluidos los formativos, de relevo e interinidad- por las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan los ERTE de suspensión de contratos y reducción de jornada, supondrá la interrupción de su cómputo. Medida también polémica en tanto la lógica lleva a pensar que, alcanzado su término, un contrato temporal debiera finalizar a todos los efectos.
4º.- Expedientes Temporales de Regulación de Empleo: Los ERTE por fuerza mayor no podrán extenderse más allá del estado de alarma, tanto aquellos en los que recaiga resolución expresa como los que sean resueltos por silencio administrativo. Tal vez sea esta la decisión más discutible, en tanto se ha privado a los operadores jurídicos de conocer las reglas de un juego impuestas a posterior. No resulta baladí que muchos ERTE se hayan interesado más allá de la fecha prevista de duración del estado de alarma, considerando que la situación previa a la crisis no se repondrá de forma inmediata. A mayor abundamiento, el Real Decreto-ley añade un régimen sancionador para aquellas solicitudes que se consideren innecesarias o no tengan la suficiente conexión con la causa que las origina.:
No son pocos, especialmente quienes hayan tramitado ERTE por causa de fuerza mayor, quienes se echarán las manos a la cabeza tras conocer el contenido de este nuevo Real Decreto-ley, más allá de las dificultades y cambios de criterio que estén encontrando para su tramitación y aprobación por parte de la autoridad laboral. Tras la ambigüedad de estas medidas de carga contra las empresas parece encontrarse un motivo económico, de falta de liquidez, tratando de evitarse a toda costa el acceso de los trabajadores a la prestación por desempleo. ¿Cuánto tiempo podrá sostenerse esta situación sin que las empresas más vulnerables y sus trabajadores caigan en un pozo sin fondo? No hay peor enemigo que la falta de seguridad jurídica.
Fernando Iradier Hernández
Abogado
Departamento Laboral de Syner Abogados